スタッフの定着・成長を支える
リーダーシップとマネジメント
今、介護をはじめとする福祉の職場では、新人スタッフの定着と成長が課題となっています。例えば介護職員などは、入職後4割が半年で辞めるという統計もあり、高い離職率が問題となっています。また、離職の背景として、給料や休みなどの労働条件の他に、職場の理念や運営方針、将来の見通しがたたない、人間関係などが指摘されています。
この連載では、コミュニケーション論、人間関係論、集団・組織論がご専門の諏訪茂樹先生に、これらの問題をわかりやすく説明していただき、さらには具体的な解決策についても触れていただきます。福祉の現場でのリーダーシップやマネジメントの基本を学んで、あなたの職場のスタッフの定着と成長を支えていきましょう！
けあサポ編集部
- 著者：諏訪茂樹（すわしげき）
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人と人研究会代表、日本保健医療行動科学会会長、東京女子医科大学統合教育学修センター准教授、立教大学コミュニティー福祉学部兼任講師。著書として『対人援助のためのコーチング 利用者の自己決定とやる気をサポート』『対人援助とコミュニケーション 第2版 主体的に学び、感性を磨く』（いずれも中央法規）、『コミュニケーション・トレーニング 改訂新版 人と組織を育てる』（経団連出版）、他多数。
第５回 間違いだらけの目標管理
管理職の悩みの種
近年、福祉分野でも目標管理を導入する職場が増えてきましたが、一足さきに導入したのは医療の職場でした。1997年から第三者による病院機能評価が始まり、特に看護部門では評価項目に加えられたことから、目標管理をあわてて取り入れた職場がめずらしくありませんでした。ところが、それ以降、「目標管理がうまく行かない」が、看護管理職の悩みごとの上位を占めるようになったのです。2019年に開催された日本看護管理学会の学術集会でも、各スポンサー企業が昼食を提供するランチョンセミナーの時間帯にもかかわらず、筆者らが話題提供した交流セッション「間違いだらけの目標管理」には300人を超える管理職が手弁当で集まり、この問題の深刻さを表わしていました。これは福祉の職場にとっても対岸の火事ではなく、目標管理を安易に導入すると同じテツを踏むことになります。
福祉職の強みとは
よくある間違いとして、1番目は、職場の目的である理念と関係のない目標を設定していることであり、2番目は、理念を実現するために職場全体で取り組むべき目標管理をスタッフ個人に押しつけていることです。これら二つの間違いについては、すでに本連載の第3回で述べたところですが、さらに3番目の間違いとして、スタッフ個人が自分の強みを発揮する目標を、立てていないことがあります。スタッフ個人の目標管理を提唱したのは、やはりドラッカーですが、彼によれば目標管理では「一人ひとりの強みと責任を最大限に発限」させることになります1）。福祉職にとって強みとは何でしょうか？ 何に責任を負うのでしょうか？ 専門家としての福祉職にとって、それは福祉援助です。したがって、利用者に対する援助目標を立てなければ、強みも責任も発揮できないのに、自己成長目標や他職種にも共通する業務全般の改善など、援助以外の目標を立てていることがめずらしくないのです。
目標管理は援助過程
個人の尊厳を保持するという福祉サービスの基本的理念（社会福祉法第3条）を実現するために、福祉の専門家は利用者の生活を事前評価（アセスメント）します。そして、改善目標を立てて、援助内容を計画し、援助を実行して事後評価することになります。この一連のプロセスを、社会福祉の専門職は「相談援助の展開過程」と呼んでおり、介護福祉の専門職は「介護過程」と呼んでいます。また、保育士も「全体的な計画」において子どもの育成の状態を把握し、保育の計画を立てて実施し、評価するという「保育課程」を展開します。ドラッカーは20世紀半ばの1954年に、管理職からノルマとして目標を与えられていた単純労働者に対して、自分で目標を立てて自己管理しながら働くことを提唱したのですが、それは福祉の専門家の労働様式でもあり、つまり援助過程のことだったのです（図）。
最善を尽くす動機づけをもたらす
ドラッカーは目標管理の成果として、「最善を尽くすための動機がもたらされる」と述べています2）。つまり、管理職から目標を与えられて、指示通り、マニュアル通りの単純労働をするならば、標準的なサービスしか提供できません。それに対して、一人ひとりの利用者の生活や育成の実態を、担当する福祉職が自ら評価し、目標を立てて計画すれば、一人ひとりの利用者に合った最善のサービスを提供することにつながるのです。このように一人の利用者をめぐり、それぞれの専門家がそれぞれに強みを活かして、目標管理しながら協働すれば、利用者中心のチームワークが実現することになります。ところが、チームワークにつながっていないのが4番目の間違いであり、この点については次回に扱うことになります。いずれにしても、これだけの間違いが重なれば、目標管理による成果が得られず、形だけになってしまうのは、当然のことだと言えるでしょう。
表：目標管理の間違い
| ❶ 職場の理念（目的）を実現するための目標を設定していない。 |
| ❷ 職場全体で取り組むべき目標管理をスタッフ個人に押しつけている。 |
| ❸ 福祉職の強みを活かした目標管理（援助過程）になっていない。 |
| ❹ チームワークの実現につながっていない。 |
- 文献：
- 1）ドラッカー P.F.（伊藤雅俊訳）『現代の経営 上』ダイヤモンド社、2006、p187
- 2）同書、p179
