近年、大企業によるDEI（Diversity, Equity & Inclusion）の取り組みが進展しつつあります。多様性、公平性および包括性の組織的な実現を目指しています（例えば、日立の取り組み、パナソニック・グループ等）。

　Diversity（多様性）とは、年齢、性別、性的指向性、人種、民族、国籍、宗教、障害、学歴、職歴などの違いに拘わらず、すべての人にとって心地よい居場所であることです。

　Equity（公平性）とは公平な扱いのことですが、機械的な公平性ではありません。一人ひとり異なる人たちが、それぞれに最大限の力を発揮できるようになるための、個別の環境調整を重視しています。いうなら、合理的配慮の徹底であり、不均衡の調整を行う公平性です。

　Inclusion（包括性）とは、組織に多様な人材がいるだけでなく、それぞれの人の価値観や考え方が認められ、組織に活かされていることです。組織の経営・運営にすべての人たちが参画しており、自由に意見表明をして議論できる状態を指します。

　まさに障害者権利条約の核心部分と同じです。すべての障害のある人にとって心地よい居場所があり、合理的配慮の徹底によってそれぞれの障害のある人が最大限の力を発揮することができ、組織と社会に対する意見表明（意思決定支援を含む）と参画の権利が保障されることです。

　ジャニーズ事務所の性犯罪事案に対して、経済団体が（意外なほど？）厳しい見解と対応を示したのは、ビジネスに係わる世界標準のモラルやDEIと深く関係しています。DEIを追求していない企業は、ビジネスの世界において「ブラック企業」と目され、質の高い人材を確保することが困難になってしまうのです。

　日本の企業には外圧に押されてDEIを進めてきたと主体性の希薄さがあるにせよ、有為な人材を確保し、それぞれの人に最大限の力を発揮してもらうための考え方と組織的な取り組みが進むことは画期的です。LGBTQの人たちや障害のある人の多様なビジネスへの参画を進めることは間違いありません。

　以前、国際的なビジネスを展開する企業のある管理職に、従業員のLGBTQに係わる取組について伺ったことがあります。国外の従業員は2万人近くいて、人種、国籍、性的指向性などは実に様々だから、DEIを進めることはビジネスを発展させるための絶対的な条件になっているそうです。

　カナダに本拠を置く世界有数の金融グループのマニュライフは、先進的なDEIの取り組みでも有名です。アジア地域の取り組みについて、DEI部門長のスデッシュ・テバセナバシーさんのインタビュー記事が出ていました（11月4日朝日新聞朝刊）。

　テバセナバシーさんは、障害のある人やLGBTQの人たちがマイノリティであることを理由に苦しむような環境であれば、それぞれの人の強みを発揮することができないと指摘します。それとは反対に、守られ歓迎されていると感じたら会社への忠誠心を高め、力を発揮してくれると言います。

　日本の障害者雇用促進法における法定雇用率を目安に、アジア地域における障害者雇用を積極的に進めており、当初5人だけだった障害のある従業員は今年の7月には177人に増えたそうです。

　マニュライフでは、LGBTQや目に見えない障害のある人たちが、職場でカミングアウトしなくても、「自己ID」を導入することによって、会社に何人いるか数字で把握出る仕組みも導入しているそうです。

　LGBTQに関するカビの生えたような古い価値観や偏見にまみれた一部の議員さんたちは、日本企業の国際的で持続的な発展を期待したいのであれば、スデッシュ・テバセナバシーさんから多くのことを学ぶべきではありませんか。

　マニュライフが「DEI」専門の「部門長」を置いていることには、日本企業も注目すべきだと思います。国際的なビジネスにおいて、DEIがそれだけキモであることを提示する証だからです。

　とくに、国内だけの事業展開である企業や、お役所・裁判所・学校などの公的組織、社会福祉法人等の公益法人などは、DEIの取り組みについて、あるいは最も遅れたところであるかもしれません。

　数年前には、わが国の国会、中央省庁、裁判所、教育委員会等が障害者雇用促進法の雇用義務をまったく遵守していないことが明らかになっただけに、組織の旧態依然とした意識と体質が懸念されます。このようなところこそ、心を入れてDEIを推進すべきです（2018年9月3日ブログ参照）。

　その点で、個人的に注目したのは、埼玉県鶴ヶ島市に本社のあるスーパーマーケットのベルクです。ベルクは、今年の9月から従業員の多様性や個性を尊重していくために、頭髪の髪型・カラーや装飾品等の身だしなみの基準について大幅な緩和に踏み切りました。

　国内に限られた事業展開をする会社のようですし、接客場面を重視しなければならない業種ですから、身だしなみ基準の大幅な緩和には、大きな決断が必要だったのではないでしょうか。

　ベルクの発表（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000019.000106383.html）によると、身だしなみ基準の大幅緩和の背景にある考え方は、まさにDEIであることが分かります。今のところ、従業員には歓迎され、お客さんからのクレームもないようですから、ベルクならではのDEIをさらに発展させていただきたいと願っています。

　日常の買い物に、私はベルクを御贔屓にしたくなりました（笑）

　ところで、福祉・介護の業界は、人手不足や待遇の低さなど、十年一日どころか、五十年一日の事態が続いています。私の学生時代にも、人手不足と待遇の低さが問題になっていたところに、社会福祉基礎構造改革によって民間社会福祉事業従事者給与改善費（通称、民改費）を廃止するなどしてきたのですから、待遇が劣悪になるのは当たり前です。

　人手不足に待遇の低さに係わる情報や記事は、インターネットで検索すると、瞬時に大量に出てきます。以前のように、福祉人材センターや業界痛にしか流通していなかった業界情報が、リアルタイムでアクセスできるのです。

　このような時代に、離職率が高く待遇が低い状況が改善されない現実は、制度がすでに破綻しているといっていいのではないでしょうか。

　月当たり「〇千円」賃金を上げるとアドバルーンが上がり、待遇改善への遣い方は事業所の判断に任せられますから、介護職だけでなくその他の職種にも平均して分配されることもあり、額面通りの賃上げが実現している訳ではありません。

　このような「給与改善」の実態もインターネットですぐに拾うことができます。しょぼい賃上げが屋上屋を重ねるように続くとなると、現場で働く人たちはがっかりするし、これから福祉・介護で働いてみようと考えている若い人たちは、「この世界には将来性を感じない」と感じるでしょう。

　福祉・介護の業界こそ、本来ならば、DEIに満ちた職場である必要があります。多様な専門性をもつ人材が、DEIに満ちた福祉・介護の世界で働き続けることによってはじめて、多様な子どもたちや利用者を守り、それぞれの幸福を追求しうる暮らしと人生を実現する支援が成立するのです。

　少子高齢化の進展を放置し続けてきたわが国の無策のつけはあまりにも大きい。業種・業態を問わない深刻な人手不足がずっと続くでしょう。ここで、抜本的な待遇改善をもたらす「異次元の介護・福祉政策」を実施しない限り、DEIの進展する他の業種・業態に有為な人材はどんどん流れ続けます。

　阪神タイガースが日本一でっせ!!!
　前回日本一になった1985年から何と38年ぶりです。このインターバルからいうと、恐らく、阪神タイガースの日本一は自分の人生でこれが最後になると考え、京王百貨店のタイガースショップに足を運ぶ悪乗りをしました。ショップには大勢の客が来ていて、このコーナーのあちこちで関西弁がひときわ目立ちました。ほんま、めでたい。関東でタイガース日本一、生ビール飲み放題セールとかやってまへんか？
　なお、前回日本一の1985年は、三宅島が大噴火した年ですから、今年は火山の噴火に注意しましょう（笑）